Prin exemplul companiei Google se remarcă faptul că investițiile care se plasează în interesul resurselor umane, determină viteza cu care compania atinge obiectivul propus, volumul succesului și impactul pe care îl lasă asupra unui întreg mapamond. Nu este nicio surprindere faptul că imaginile care arată campusului Google (numit și Googleplex), îi fac pe mulți să își dorească să lucreze pentru această companie. În fond, clădirea și materialele puse la dispoziție angajaților nu reprezintă motivația în sine ca aceștia să lucreze (pentru că fenomenul globalizării i-a educat pe oameni să nu tânjească după satisfacții vizibile) ci mai degrabă recompensa pentru potențialul acestora, modul în care se implică și importanța cu care aceștia iau în serios sarcinile.
Motivația însă vine în urma altor metode; satisfacția de a lucra pentru un nume atât de mare în domeniul afacerilor conferă angajaților săi mândrie și intenția de a fi parte dintr-un proiect de anvergură. Resursele umane își însușesc obiectivul companiei simțindu-se importanți și de valoare pentru că au posibilitatea să fie în spatele unui adevărat revoluționar care participă la schimbarea lumii.
De când globalizarea a devenit cel mai gustat trend, afacerile și-au schimbat interfața, fiind astăzi susținute de noi teorii. Nu se mai vinde cu mesaje scurte și la obiect ci se apelează la strategii care să îi imprime consumatorului în minte faptul că fără produsul „x” nu există (sau nu are valoare). Stabilind un grup căreia îi conferă statut de mijloc către a atinge o etapă din lungul proces al trăirii perfecțiunii în scurtul timp al vieții, companiile îndeamnă oamenii să consume pentru că numai astfel aparțin celor care evoluează. Motivația este cea mai utilizată metodă psihologică de a intra în contact cu decizia viitorului consumator. Atât de valoroasă încât aceasta a fost transferată din direcția companie-client, către companie-resursele umane.
Conform psihologilor, rezultatul final al motivației constă în acțiune. Atunci când se face referire motivația din cadtul locului de muncă, se înțelege dorința de a folosi tipuri și forme specifice pentru a determina resursele umane să acționeze. Însă nu oricum, ci în mod special, sub ghidarea obiectivului împărtășit și către împlinirea acestuia. Atunci când se propun intenții de motivare, trebuie să se ia în calcul ființa umană și profilul acesteia. Oamenii diferă unii față de ceilalți fapt care necesită o analiză comună, dar în urma căreia să se stabilească rezultate și soluții individuale.
De ce este nevoie de motivație la locul de muncă? Pentru că aceasta reprezintă factorul psihologic care determină activarea performanței și a eficienței. Angajații sunt acele persoane care vin la locul de muncă mânați de mai multe motive. Unele dintre acestea, „îi trimte” la serviciu deși emoțional, oamenii nu sunt mulțumiți sau fericiți; ci vin pentru că trebuie. Stresul, îngrijorările, lipsa timpului, simptomele unor începuturi de boli, oboseala cronică, lipsa unui program complet de somn, problemele în familie, grija de copii, facturi, micile neplăceri personale, teama, dezamăgirea unui sistem politic în care și-a pus încrederea când a votat etc. îl determină pe angajat să se simtă un prizonier al vieții pe care trebuie să o trăiască nefericit, muncind ceea ce nu îi place sau poate prea mult.
Pentru că starea lui de dinafara sediului de muncă îl însoțește pe acesta chiar și în timpul programului de muncă, este evident că vor apărea repercursiuni asupra performanței profesionale. Există cazuri în care oamenii merg la muncă pentru că au nevoie de aceasta și nu pentru că se simt apreciați, iubiți, respectați, valoroși sau potențiali salvatori ai lumii.
Pentru a schimba această stare (care, inevitabil își va revărsa efectele asupra rezultatelor muncii) managerii de resurse umane au gândit o strategie care să revoluționeze modul în care angajatul relaționează cu locul său de muncă. Desigur, soluția propusă nu îi scapă pe oameni de toți factorii negativi menționați mai sus, însă punctează foarte bine starea pe care angajații o vor avea atunci când se trezesc dimineața și abia așteaptă să se întoarcă la locul de muncă; mai mult, în timpul vacanțelor să li se facă dor de muncă, să își dorească să fie mereu în contact cu situația pe care o înregistrează compania pentru care lucrează, să o promoveze prin modul în care vorbește și se comportă (fiind responsabili de construirea unei imagini în afară) și să exercite sentimentul de satisfacție că face parte din echipa „x”.
Această metodă nouă de abordare a resurselor umane a fost aplicată deja în cadrul multor companii iar rezultatul este uluitor: manualele de specialitate au fost revizuite, propunând ca și cheie a succesului, concentrarea asupra acțiunii de a motiva personalul.
Astăzi, până și managementul personalului a suferit o actualizare în conformitate cu vremurile prezente (ceea ce denotă și faptul că această analiză complexă poate deveni învechită în viitorul apropiat, având în vedere viteza cu care globalizarea impune noi trenduri în toate domeniile, transformând ora trecută deja într-o istorie îndepărtată), iar dacă la început procesul acestui sistem era compus dintr-o serie de activități bine stabilite (planificarea, recrutarea, selecția, pregătire, evaluarea și recompensele resurselor umane), în momentul actual managementul resurselor umane este condus de curajul de a nu fi ghidat de niciun plan, tocmai pentru că ținta acestuia sunt oamenii, iar natura lor îi definește ca fiind imprevizibili.
Regula de bază a succesului în epoca modernității constă în a da libertate angajaților să se exprime așa cum nu reușesc să o facă acasă sau oriunde altundeva în afara locului de muncă, ridicându-se barierele impuse comportamentului și conduitei cerute în trecut de vechile tipuri de companii.
